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掌勺大厨想离职要不要留?老板想明白这7个问题再决定!

2020-09-11 热度:60,编辑:

  对于厨师而言,离职是一件很正常的事情,但对餐厅来说,可能会造成极大的损失。


  在一家餐厅干时间长了,厨师可能会因为薪水少、干得不舒服等原因选择离职。


  如果你遇到这种情况,是放他走还是加薪挽留?如何选择才能把餐厅的损失降到最低?


  怎么处理决定了你以后用人的成败,以下7个问题你一定要考虑到。


  1


  确定厨师的作用,是不是不可替代


  首先,要想到这个厨师的作用有多大?是不是不可替代?


  也就是说厨师如果真的要走的话,你能不能马上找到一个厨师来替代他?或者说你的店会不会因为这个厨师走掉而关门?


  如果可以替代的,那就太好办了,你可以放他走考虑再找一个厨师。算一下找一个厨师的时间成本和难度,在这个基础上去调整后面的策略。


  如果厨师不可替代,那你就要分析是什么原因让他不可替代。菜品?能力?还是对店里面的掌控?


  如果确实是不可替代的,你就要考虑这个人的能力确实达到了一定的水平,这时候就要考虑第二个问题,你的薪酬给的不合理。


  2


  目前的薪酬结构是否合理


  如果说确实是我们的薪酬设计的不合理,那就一定要想办法去解决。可以参照同类同行业的薪酬水平,看看我们差距在哪里,工资要与能力和要求相匹配。


  在这里要注意一点,一定要找能力强的人,工资给多高都划算。华为给五倍找优秀员工就是这个道理,给不到五倍,给到三倍也可以,但必须要有规则,三倍工资做三个人的事。


  用人的原则是用宁可用一个高水平的人,也不用三个庸才。


  为什么?


  因为人少,管理成本就低,三个人要交三份保险,而一个人只需要交一份保险,它的能力再高,你的保险也是交一份。人少,思想容易统一。你店里有三个人,你要挨个去做思想工作,一个人可能你说完他就已经通过了。


  薪酬是自己的问题,要从自身找原因,如果确实是我们的薪酬不合理,那就一定要调整。


  3


  是否有做人才储备


  员工辞职,甚至突然辞职,这种事情在每个店每天都在上演,有没有考虑是人才培养机制和人才储备出现了问题?


  平时一定要做好人才的培养,从员工里面挑选有管理人才作为储备,其实就像很多人说的备胎一样,在用人上一定要有备胎,而且要有人才储备。


  另外,对外要不断的告诉别人,你在招聘人才,只有不断地招聘人才储备人才,才能让现在的人越来越稳定。


  如果你店里一直没有招人,现有的员工就会越做越焦躁,这时候如果你的管理和薪酬再跟不上,这人不走才是奇怪!


  4


  挖掘厨师离职的真正原因


  厨师既然已经提出要走,那就说明有自己的原因,不管去留,一定要了解原因到底是什么。


  工资少?同行挖人?还是他和他的厨师朋友昨天晚上出去喝酒,两个人一比较,同时出来学的厨师,现在已经12000了,我才8000这差距太大了。


  可是他们往往只看工资,不会去看自己的能力。


  如果确实是这些原因,那就要考虑要对员工进行培训,提高薪酬,要进行业务大比武,从整个团队里面挖掘出技术水平高的人才出来,要让他知道自己吃几碗干饭。


  5


  菜品是否被离职厨师掌控


  如果厨师离职,要知道菜品是否被厨师控制。


  举个例子,你店里面的招牌菜是酱大骨,只有这一个厨师能做,这个菜是你店里的招牌,所有人都是奔这个菜而来的。


  第一,要调整菜品。


  第二,菜品标准化。


  菜品一定要坚决进行调整,调整店里面的菜品,不调整就要将菜品进行标准化,如果厨师不配合怎么办?那你只能换,不换菜就换人。


  如果他一直不配合下去,难道他提多少钱的工资你都答应?


  如果你的同行付出高出几倍的工资把他挖走,你又怎么办?


  所以,店里面的菜品一定不能被厨师掌控,除了调整菜品以外,就是要做好菜品的标准化。


  这一点尤其是非传统中餐炒菜行业更要注意,如果是中餐炒菜行业,那就要想办法,如果他的菜确实是不可替代,那就把他拉进你的体系,成为你的合伙人。

  6


  以离职为借口提涨薪,这样的员工不要留


  不管什么原因,如果员工以离职为借口提出涨薪的条件,不能谈,不能交流,也找不到任何原因,这样的员工最好不要留。


  没有人才储备的情况下,协商一个时间作为过渡。然后根据自查找到问题,立刻进行改进,调整菜品,调整工资水平,进行人员的储备。


  当这些都做完以后,就可以让这个员工离开了,然后提高待遇、加上新的要求,用新的标准招新员工。


  没有规矩,以后就无法管理,对于要挟,坚决不可以妥协的,立规矩重于留人,留下人规矩坏了,后面如何管理?


  7


  股票要送给有上进心的厨师


  股权,对于没有上进的厨师来说,基本没用。


  他们只会觉得这是老板捆绑他们的套路,对于大部分厨师来说,他们更愿意要眼前的1万,而不是要后期的15000,因为他觉得后面的15000是渺茫的,而前面的一万是实实在在能拿手里的。


  所以,与其给股权不如多发工资,提要求,每月进行业务比武,以技能定工资比干巴巴的给股份强100倍。


  职业餐饮网小结


  综合考虑,要离职的厨师是不是在你店里是不可替代的?厨师好不好找?找的话需要多长时间?提高了工资标准后厨师能不能找到?


  对于用辞职威胁老板的厨师就让他走吧,重新再找一个把标准提高,一个能力强的人给三倍的工资都划算。


  对于厨师的管理,最好的方式就是给够钱,而不是讲道理。理想情怀要有,但是饭也得吃。


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